История борьбы за равные права между мужчинами и женщинами началась давно, но последнее время она набирает новые обороты. Каждое нарушение прав по гендерному признаку неминуемо ведет к публичному скандалу, который скверно сказывается на репутации работодателя.
Так, недавно по всем СМИ пронеслась новость о крупном маркетплейсе, который требовал кандидатов исключительно мужского пола. Годом ранее в Санкт-Петербурге медицинская организация попалась на дискриминации. В объявлении о работе медсестрой они написали, что берут только одиноких женщин до 45 лет с российским паспортом. Суд посчитал, что это незаконно, ведь возраст и семейное положение не критерии для работы. Компанию оштрафовали.
В Москве в интернет-объявлениях о наборе актеров и моделей были требования о «славянской внешности» или определенной национальной принадлежности. Суд квалифицировал эти объвления как противоречащие основам конституционного строя и правопорядка, а также нарушающие публичные интересы.
«Российское трудовое законодательство запрещает дискриминацию. Работодатель не может отказать в найме по признакам, не связанным с деловыми качествами кандидата», — говорит Екатерина Агаева, генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru.
Табу для вакансий
Екатерина Агеева рассказывает, что при составлении вакансий есть несколько ограничений, которые ни в коем случае нельзя прописывать в объявлении. Это:
- по полу: «ищем девушку на ресепшен», «работа только для женщин», «нужен мужчина»;
- по возрасту: «до 35 лет», «молодой коллектив в поисках молодых сотрудников», «пенсионеров не рассматриваем»;
- по семейному положению: «только для незамужних», «без маленьких детей»;
- по национальности: «только для русских», «внешность европейского типа».
«В некоторых объявлениях можно найти косвенную дискриминацию. Например, фраза «молодой энергичный коллектив» не нарушает закон, но если она станет основанием для отказа кандидатам старшего возраста, то у работодателя возникнут проблемы», — отмечает эксперт.
Примеров подобного много. Так, недавно 34-летней москвичке Марии отказали в трудоустройстве в кофейне из-за «большой разницы в возрасте» с коллективом.
История вызвала волну критики в соцсетях, после чего совладелец кофейни извинился за «неточные формулировки» менеджера.
Обидные фразы
Кадровикам также стоит избегать требований, которые могут быть истолкованы как дискриминационные, даже если они кажутся безобидными.
- Завышенные требования по образованию. Если вы требуете высшее образование для позиции, где у всех сотрудников — среднее специальное, это может вызвать вопросы в суде. Исключение — если вы заранее зафиксируете в вакансии, что новый функционал требует более глубокой подготовки (например, старых сотрудников пришлось долго доучивать). Главное, чтобы такое требование было прописано изначально, а не появилось постфактум.
- «Презентабельная внешность» и требование фото. Даже для имиджевых позиций (администраторы, хостес) прямые указания на внешность рискованны. Суд может счесть это необъективным критерием. Даже в модельном бизнесе контролирующие органы советуют избегать упоминаний пола или параметров фигуры, а вместо этого описывать специфику работы (например, «для демонстрации женских платьев 42-го размера»). Раз уж в модельной сфере видят повод для дискриминации, то в обычных офисных вакансиях от требований к внешности лучше отказаться совсем.
- Привязка к конкретным вузам. Указывать в объявлении, что предпочтение отдаётся выпускникам МГИМО или МГУ — тоже сомнительная практика. Это оценивает не знания и навыки кандидата, а его прошлые возможности. Суд может посчитать, что талантливый специалист из регионального университета отсеян несправедливо, а значит, имеет место дискриминация.
- Требование отсутствия акцента. Для позиций, связанных с общением, действительно важна грамотная речь. Но прямое указание «без акцента» может быть расценено как дискриминация по национальному признаку или месту рождения. Чтобы снизить риски, лучше написать «грамотная русская устная и письменная речь», а реальное впечатление о дикции составлять в процессе собеседования.
«Закон не запрещает предъявлять требования, объективно связанные с работой. Например, наличие водительских прав для водителя, медицинской книжки для повара или профильного образования для медика», — добавляет Екатерина Агаева.
Соискатель против работодателя
Суды все чаще встают на сторону соискателей, столкнувшихся с дискриминацией при трудоустройстве. Согласно позиции Верховного Суда РФ, указанной в определении от 27 января 2025 года, работодателя могут не только обязать выплатить компенсацию морального вреда, но и заставить заключить трудовой договор с отвергнутым кандидатом.
Яркий пример — решение Девятого кассационного суда общей юрисдикции, который подтвердил обязанность больницы повторно рассмотреть кандидатуру акушера-гинеколога и заключить с ним договор. Врачу, который ранее долго работал в этом же учреждении, отказали из-за отсутствия визы заведующего и нежелания коллег из гинекологии с ним работать. Суд признал эти причины надуманными и не связанными с профессиональными навыками.
При этом у организации, возможно, и были объективные причины для отказа, но они не сумели их грамотно обосновать. Если бы в объявлении фигурировали требования к коммуникабельности, умению работать в команде и бесконфликтности, отказ можно было бы отстаивать в суде.
Однако судебный процесс не гарантия успеха для истца. Мало заявить о дискриминации, нужно еще доказать сам факт обращения к работодателю с заявлением о приеме. В одном из дел мужчина, получивший ответ о вакансии шелкографа с формулировкой «требуется девушка, это не мужская работа», проиграл. Суды указали, что переписка в мессенджере и разговор с менеджером по логистике не подтверждают официального обращения к директору, который один уполномочен принимать кадровые решения.
Юристы и HR-специалисты
По идее, проблема дискриминации в вакансиях решается просто — достаточно показывать объявления перед публикацией штатному юристу. Но на практике это получается не всегда.
«В крупной компании ежедневно могут публиковаться десятки объявлений, а у юридической службы не хватит времени и сил согласовать каждую формулировку вручную», — говорит Екатерина Агаева.
По ее словам, в крупных организациях юристы чаще не проверяют каждую вакансию, а создают систему контроля. Например, разрабатывают корпоративный стандарт объявления, определяют запрещенные фразы и проводят обучение для рекрутеров.
«Если речь идет о рекламных кампаниях и нестандартных вакансиях, которые широко распространяются в СМИ, то юридическое согласование обязательно», — добавляет она.
По букве закона
Специально для «Сферы» Екатерина Агаева написала понятный алгоритм, который позволит минимизировать риски на этапе формирования вакансии.
Первый шаг — шаблоны. HR-специалисты пишут объявление по утвержденному шаблону, где уже исключены потенциально дискриминирующие формулировки.
Второй этап — автоматический контроль. В крупных фирмах можно настроить систему, которая автоматически выделяет рискованные слова: мужчины, женщины, возраст, молодой, привлекательная внешность, славянин.
Третий уровень — выборочная проверка. Юридическая служба проверяет часть опубликованных вакансий и рекламных материалов, чтобы исключить возможные риски.
«Сегодня намного эффективнее и быстрее не вручную проверять каждую вакансию, а настроить систему, которая автоматически проверяет объявления и сводит ошибки к минимуму на этапе подготовки текста», — рекомендует эксперт.
Даже небольшим компаниям не стоит так рисковать — цена ошибки слишком высока. И дело тут не в штрафе, а в репутационных потерях. Ведь следующий кандидат, который узнает о подобной ошибке, вряд ли захочет связываться с компанией, которая дискриминирует соискателей.
Изображение создано Magnific, www.magnific.com
