Дивный новый мир: проблемы, казусы и судебная практика в сфере «удаленки»

Новые формы занятости и тренд на дистанционную работу поставили законодателя и суды перед большой проблемой, поскольку классический взгляд на трудовые отношения к новым форматам неприменим. Объем специальной части Трудового кодекса РФ продолжает расти, однако эксперты отмечают, что законодатель сильно отстал в этой гонке. Подвешенное состояние обостряется на фоне пандемии коронавируса. О проблемах дистанционной занятости и тенденциях судебной практики рассказывают доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова Андрей Бережнов и заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е. Кутафина Никита Лютов.
Время прочтения: 10 минут

Практика по трудовым отношениям, подгоняемая техническим и научным прогрессом, часто ставит суды и законодателя в тупик. Усложняется ситуация еще и тем, что работодатель и работник склонны маскировать свои трудовые отношения под гражданско-правовые. Андрей Бережнов отмечает, что формы взаимодействия между сторонами настолько разнообразны сегодня, что невозможно только по указанным в Трудовом Кодексе РФ признакам понять в конкретном случае, являются ли отношения трудовыми. 

Трудовые отношения определяют следующие нормы:

  • статьи 15, 56, 19 (прим.) ТК РФ;
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»);
  • рекомендация МОТ № 198 «О трудовом правоотношении».

Дистанционная работа – на 100%

Классическое понимание трудовых отношений, которые регулируются как процесс, не подходит для современных форм работы, уверен Андрей Бережнов. Например, дистанционный труд порождает отношения, где важен в первую очередь результат.

Проблема неопределенности места и режима. Дистанционные работники, нанятые работодателями, могут находиться как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами. Однако из разъяснений Роструда следует, что отношения между российским нанимателем и работником из-за границы невозможны, так как работодатель не может обеспечить охрану труда. Такой подход вскрывает, по мнению экспертов, одно из противоречий – в формате дистанционной работы компания в любом случае не имеет возможности контролировать деятельность работника и его местоположение.

«Что такое дистанционный труд – это труд не в месте расположения работодателя. Режим рабочего времени работник реализует сам, важно только к фиксированному моменту выполнить задание. Роструд дал разъяснение, что за границей такой труд осуществляться не может, а откуда работодатель знает, где осуществляется работа? Главное то, что работодателю это неизвестно, и возникают вопросы технического и юридического характера. Работодатель в принципе не имеет юридической возможности узнать, где работает сотрудник», – отмечает заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е. Кутафина Никита Лютов.

10 заповедей home office: как организовать работу дома

Споры об условиях, заработной плате и сроках. Трудовые споры по дистанционной работе, как отмечают эксперты, доходят до суда зачастую в случаях, когда возникает межличностный конфликт. Например, водитель автобуса получает процент с проданных билетов, хотя основная его функция – вождение транспорта. Потенциально конфликт может возникнуть, если водитель не захочет выезжать в часы, когда поток пассажиров наименьший.

Нередко стороны договариваются на условиях, которые изначально противоречат закону, но устраивают лично их, отмечает доцент кафедры трудового права МГУ Андрей Бережнов. Вмешательство госинспекции в случае, если она установит факт именно трудовых отношений, может привести к потере работником части зарплаты. Дело в том, поясняет эксперт, что часто у работодателя в штатном расписании нет данной должности (или аналогичных) и не указан оклад. Таким образом компания может установить заработную плату в размере МРОТ.

«Суд не может за стороны решить, на каких условиях они договорились об оплате труда, и не может указать, что они забыли это установить – ими оговорены условия. Этот вопрос попытался решить Пленум Верховного Суда, в его постановлении указана норма: если суд установит наличие именно трудовых отношений, то в определении размера оплаты труда работника можно отталкиваться либо из размера МРОТ, либо исходя из оплаты, которая выплачивается за аналогичные работы. То есть эта норма фактически есть в Гражданском кодексе, где указано, что стороны, если иное не оговорено в соглашении, могут фактически требовать оплаты, которая взыскивается за аналогичные работы», – отмечает эксперт в области трудового права Никита Лютов.

Однако такой подход может завести суд и практику в тупик, отмечают специалисты: работодатель может привести в качестве ориентира минимальный оклад за такую работу рынке, а работник – максимальный.

Суд в разрешении споров по дистанционной работе зачастую сталкивается со следующими противоречиями:

  • спор, который рассматривается по правилам рассмотрения индивидуальных трудовых отношений, освобождает работника от уплаты судебных расходов, пусть даже он таковым не был признан;
  • суду затруднительно установить оплату труда, когда нет аналогичной должности в штате, а также учитывая действие свободы договора;
  • споры о сроках на подачу иска.

После подачи иска работника в отношении работодателя, ответчик, как отмечает Андрей Бережнов, разыгрывает карту с пропуском срока обращения, считая его с момента заключения договора. Однако вопрос подсчета остается открытым.

«Работодатель считает, что у работника есть месяц, чтобы обжаловать, как он считает, свое незаконное увольнение, или признать отношения трудовыми – три месяца. Позиция работодателя в данном случае содержит в себе очевидное противоречие: он не согласен, что эти отношения трудовые, но при этом утверждает, что работник пропустил срок. Тогда как опоздать с иском в этом случае возможно, но срок – уже три года, а не месяцы, как по трудовым спорам. Суды же часто встают на сторону работодателей, просто потому что так проще», – объясняет противоречия Никита Лютов.

Пандемия коронавируса: правовые вызовы

Увольнение дистанционного работника. Новые нормы ТК РФ, которые позволяют установить дополнительные основания расторжения трудового договора в самом соглашении, также вызывают вопросы у экспертов. Юрист Андрей Бережнов опасается, что они дадут работодателям возможность увольнять сотрудников по личным причинам, не связанным с выполнением обязанностей или трудовой дисциплиной. Последствиями будут нарушение прав работников и прямая дискриминация. «Невозможность представить работу для данного работника», – так это условие указывают в дистанционных договорах.

«С одной точки зрения, это очевидное сокращение, так как у нанимателя нет объема работы. С другой стороны, у работодателя есть обязанность предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции. Если он не может это исполнить, то это влечет расторжение договора по его инициативе, что означает простой, который должен оплачиваться. На эту длительную процедуру нужны деньги и время работодателя», – отмечает Андрей Бережнов.

Никита Лютов подчеркивает, что когда работодатель – физическое лицо, то возможность вписать основание оправдано. Например, при найме для уборки в квартире домработницы, где право на труд сталкивается с правом на жилье. Практика по юридическим лицам, по словам эксперта, нуждается в установлении типичных ситуаций и последующего их урегулирования.

Удаленная работа на 50%

Отдельная проблема в рамках удаленного формата работы – это частичная дистанционная занятость. Классический пример приводит Никита Лютов: преподаватель в вузе, который часть работы выполняет в аудитории, а часть (например, проверку студенческих курсовых) – в любом удобном месте. 

«Трудовой кодекс исходит из того, что трудовой договор либо дистанционный, либо типичный, и третьего, смешанного, варианта не предусматривает. Тогда получается, что большая категория работников находится в серой зоне, а речь идет часто о государственном работодателе, у которого все урегулировано и централизовано ведомственными актами», – отмечает эксперт.

Подсчет фактически отработанного времени на практике налажен, несмотря на то, что частичный дистанционный формат работы в законе не упомянут. Например, для преподавателя вводятся презумпции, которые заключаются в локальных актах: по планам на научное руководство по магистерской работе выделено определенное количество часов. Однако, по мнению Никиты Лютова, эта практика не имеет отношения к реальности, так как даже же сам работник зачастую не знает, сколько времени на выполнение этих обязанностей он тратит.

Вопрос оформления отношений с работником 50/50, по словам Андрея Бережнова, можно разрешить, заключив типичный и дистанционный договоры. Однако эксперт подчеркивает, что речь идет об одном трудовом отношении и одной должности, и соответственно положение в любом случае нуждается в законодательной корректировке. Более того, два договора с одним работником могут привести, по словам экспертов, к казусам, если работник уволится по одному из них.

Свежий формат — практика без упоминания в законодательстве

Эксперты выделяют несколько новых форматов трудовых отношений и их участников, которые на сегодня существуют на практике, но не отражены в законодательстве:

  • коллективный работодатель – наем несколькими несвязанными юридическим (или физическими) лицами одного сотрудника;
  • коллективный работник – несколько работников, которые делят между собой одно место и вместе отвечают за результат (можно оформить как несколько договоров с неполным рабочим временем);
  • employee sharing – разделение труда работника на части;
  • платформенная занятость.

«Компьютерные сети и мобильная связь – все это позволяет делать больше и больше разных видов дистанционных работ через онлайн-платформы, но социальные причины для существования трудового права при этом остаются. Мы теряем классическую форму труда на стационарном рабочем месте в зафиксированное рабочее время – таких трудовых отношений все меньше. Получается, что работники продолжают нуждаться в защите», – отмечает Никита Лютов.

Подробнее о проблемах определения трудовых отношений и новых формах — в диалоге Андрея Бережнова и Никиты Лютова.

Рекомендуем

Статья

Можно ли в России официально «сгореть» на работе?

В 2019 году синдром эмоционального выгорания на работе официально был признан медицинским диагнозом. Всемирная организация здравоохранения включила его в новую версию Международной классификации болезней. В России ее внедрение запланировано на срок до 2024 года. «Сфера» разбиралась, можно ли уволиться по состоянию здоровья с таким диагнозом сейчас.

Статья

Увольнение по соглашению сторон в 2022 году

Один из самых бесконфликтных способов уйти с занимаемой должности — это пойти на увольнение по соглашению сторон. Этот вид разрыва договора о найме документирует отсутствие претензий с обеих сторон: и работодатель, и работник в дальнейшем не будут иметь повода обратиться в суд. Однако риски существуют. О них и поговорим.

Статья

Увольнение по собственному желанию в 2022 году

Увольнение по собственному желанию, пожалуй, самая комфортная смена жизненных обстоятельств. Какой бы не была причина увольнения – поиск более высокооплачиваемой работы, переезд, выход на пенсию или смена деятельности – главное не поддаться эмоциям и правильно его оформить.

Нужно хоть что-то написать