Дистанционная работа
Трудовой договор о дистанционной работе вошел в обиход в 2013 году с появлением главы 49.1 ТК РФ (Особенности регулирования труда дистанционных работников). От классического трудового договора он отличается не только форматом работы. Во-первых, трудовой договор о дистанционной работе может заключаться посредством обмена электронными документами. Во-вторых, режим работы сотрудником определяется самостоятельно. В-третьих, обязанности работодателя в рамках обеспечения охраны труда своего работника сокращены до минимума.
Еще одно отличие заключается в том, что основания для расторжения трудового договора могут быть прописаны в самом договоре. «В данном случае на таких работников не распространяется статья 81 ТК РФ (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Основания для расторжения мы можем прописать в самом договоре. Судебная практика говорит о том, что, несмотря на такую широкую дискрецию законодателя, нельзя написать в трудовом договоре «дискриминационные основания» как достижение определенного возраста. Однако если работник заключает такой трудовой договор, его правовой статус несколько урезан по сравнению с общими нормами ТК», – объясняет кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права СПбГУ Елена Сыченко.
Именно из-за таких урезанных прав и возможностей заключать договор о дистанционной работе с сотрудником можно только с его согласия, на основании дополнительного соглашения.
Удаленная работа
Понятие «удаленная работа» в Трудовом кодексе не встречается, хотя именно такой формат работы стал наиболее предпочтительным в связи с введением ограничительных мер в стране. Тем не менее, оставаться бесконтрольной удаленка будет недолго – 16 июня в Госдуму был внесен законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Документом предлагается включить в трудовой договор нормы о возможности временного или частичного выполнения работником своей работы в дистанционной форме.
В таком трудовом договоре должны быть определены:
- срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме;
- условия выполнения работы в дистанционной форме;
- режим рабочего времени;
- способы и средства связи работника и работодателя;
- порядок обеспечения работника оборудованием или предоставления соответствующей компенсации;
- порядок предоставления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.
По мнению Елены Сыченко, в проекте уже прослеживается несколько проблем. Первая связана с охраной труда. В отношении дистанционной работы в Трудовом кодексе отдельно подчеркивается, что обязанности работодателя по обеспечению условий труда работника значительно урезаны. В отношении удаленной работы ничего подобного не прописывается. Следовательно, работодателю нужно будет выполнять всю совокупность обязанностей, которые предусмотрены Трудовым кодексом.
«Другой вопрос – специальная оценка условий труда. Дистанционная работа и надомная работа являются исключением. Если у нас человек работает по договору о дистанционной работе, то в отношении него не проводится специальная оценка условий труда. То же самое в отношении надомников. Проект об удаленной работе не отвечает на то, какие вообще будут обязанности работодателя в части обеспеченности безопасности условий труда таких работников», – критикует документ Елена Сыченко.
В связи с этим эксперт вспоминает Положение о регулировании надомной работы, которое было принято в 1981 году и отменено несколько лет назад. Норма предоставляла работодателю возможность проверять то помещение, в котором работник живет и осуществляет свою рабочую функцию. «Сейчас совершенно непонятно, как это должно происходить. Причем подчеркнем, обязанность у работодателя есть – обеспечить безопасные условия труда работнику, который частично или полностью работает удаленно», – напоминает Елена Сыченко.
Еще один важный момент, упущенный законодателем в проекте, – порядок осуществления контроля за работой сотрудника. По мнению эксперта, здесь можно было бы задуматься о применении специального программного обеспечения. «Это может быть программа, которая с определенной периодичностью делает скриншот экрана и направляет его работодателю. Может быть программное обеспечение, которое позволяет подключаться к видеокамере работника или с некоторой регулярностью делать фотографии рабочего места, чтобы работодатель мог понять, чем работник занимается в данный момент: делает ли документы или гремит кастрюлями», – перечисляет юрист.
Однако здесь сразу же возникает проблема с персональными данными, к тому же, для использования подобных программ необходимо письменное согласие работника. Требования к письменному согласию установлены законом о защите персональных данных. Однако, по мнению Елены Сыченко, общих фраз, которые, как правило, содержатся в трудовых договорах о согласии на использование и обработку персональных данных, совершенно недостаточно для этого случая, так как это специфическая категория личной информации.
«Контроль, безусловно, должен быть соразмерным. Если оценивать этот процесс с точки зрения соответствия законодательству о защите персональных данных, то мы должны для контроля использовать те типы программного обеспечения, которые представляют собой наименьшее вмешательство в частную жизнь работника. Стоит продумать, какие еще есть альтернативные пути для организации контроля за работником. Это может быть установление конкретного плана того, что человек должен выполнить в течение дня, графика направления работодателю выполненной работы, скриншоты экрана и так далее», – комментирует Елена Сыченко.
Вынужденный переход
Несмотря на множество подводных камней в дистанционной и удаленной работе, переводить работников на такой режим приходится многим. Как правильно это сделать? Если сотрудник переходит на «дистанционку», то следует заключить дополнительное соглашение и подписать договор о дистанционной работе. В нем необходимо прописать основания для расторжения трудового договора и остальные нормы, закрепленные главой 49.1 ТК РФ.
В случае если работник переходит на удаленный режим, то необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении места работы и прописать, временно ли это или постоянно. «С моей точки зрения, чрезвычайно важно предусмотреть это место с учетом того, что у работодателя сохраняются обязанности по обеспечению охраны труда. Затем, я считаю, что надо учесть обязанности по обеспечению работодателем средств труда и порядок осуществления контроля», – отмечает эксперт.
Наконец, может возникнуть ситуация, что работник откажется переходить на удаленную работу. Тогда его можно перевести в рамках статьи 72.2 ТК РФ, где предусматривается возможность перевода сотрудника без согласия на необусловленную трудовым договором работу в силу наличия чрезвычайных обстоятельств. «Учитывая обстановку, мы сможем найти то обстоятельство, которое будет соответствовать сегодняшнему дню», – говорит Елена Сыченко.
Подробнее о том, как оплачивать труд в нерабочие дни, предоставлять отпуска, привлекать к ответственности и расторгать трудовые договоры, – в вебинаре Елены Сыченко и Марины Филипповой «Влияние пандемии COVID-19 на трудовые отношения».
Источник изображения: pch.vector
