Тенденция на снижение количества сотрудников, которые работают удалённо, касается всех регионов России. И причин этому несколько. Во-первых, за последние несколько лет увеличилась доля реального сектора экономики. Предприятиям и заводам потребовались свежие силы, а там формат удалённой работы невозможен. Одновременно с этим снизился дефицит кадров в IT. На рынке айтишников и программистов произошли изменения — сейчас нет такого дефицита специалистов, как раньше. Это связано и с внедрением искусственного интеллекта, и с охлаждением рынка.
Во-вторых, бизнес вынужден был оптимизироваться и выйти на максимальную эффективность. Многие управленцы решили, что сделать это можно только при наличии штата в офисе. Но надо понимать, что компании не отказываются от удалёнки полностью — они переосмысливают её роль. Офис становится местом для командных встреч, стратегических сессий и обмена идеями, а повседневная работа выполняется дома. Удалёнка не исчезает, она эволюционирует в более эффективный и регулируемый трудовой режим — например, гибридный.
С этим мнением согласен Анатолий Баранов, член Центрального Совета независимого профсоюза «Новый Труд». Он говорит о том, что формат удалённой работы подходит далеко не всем.
«Экономия на офисе вылилась для работодателя в полный отказ от контроля за рабочим процессом. А работнику, как оказалось, бывает нужно взаимодействовать с коллективом», — отмечает он.
Екатерина Каштанова, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Государственного университета управления, уверена, что даже городские власти заинтересованы в отказе от онлайн-работы.
«Компании до пандемии арендовали большие офисные площади в центре, а их сотрудники были основной частью клиентского потока кофеен и фитнес-клубов, салонов красоты и тому подобных заведений. Переход на удалёнку уменьшил доходы этих предприятий, что не выгодно ни самим компаниям, ни городским властям», — считает она.
Вячеслав Литвиненко, карьерный консультант, основатель #bezpaniki — консалтинга по поиску работы для IT-специалистов, видит главную причину в смене баланса на рынке труда. «Рынок труда качнулся в сторону работодателя. Когда специалистов в избытке, компании возвращают контроль, офис проще для менеджмента, чем выстраивать доверие к удалёнке. Плюс часть бизнеса так и не научилась управлять распределёнными командами и откатывается к привычному», — говорит эксперт.
Охота на «волков»
Еще одну интересную тенденцию отмечает Андрей Бойко, руководитель группы подбора персонала ИТ-аутсорсинговой компании «Selecty». Благодаря частичной отмене удаленной работы компании смогли начать бороться с «волками».
«Это специалисты, у которых недостаточно опыта для позиции, но менторы натаскивают их на прохождение собеседований, и так они попадают в команду. На гибриде многие волки начали сыпаться — в офисе они не могут подтвердить навыки и справиться с задачами, потому что не могут обратиться к ментору», — рассказывает он.
Но и это не единственный плюс. Дело еще и в безопасности.
«Главная причина для крупных компаний кроется в рисках информационной безопасности и ужесточении контроля над персональными данными. Защитить закрытый контур и предотвратить утечки коммерческой тайны в рамках офисной сети значительно проще, чем на домашних устройствах работников», — говорит Дмитрий Келин, руководитель и основатель юридической компании «Kelin».
Одновременно с осознанием руководством компании преимуществ работы в офисе спрос на удалёнку начал падать и у самих работников.
По словам Никиты Малова, основателя и управляющего партнёра аналитической компании «ДОВОД», в августе 2026 года запрос «удалённая работа» набрал в Яндексе 485 тысяч показов против 581 тысячи годом раньше. Итого минус 17%.
«Когда вакансий становится меньше, а конкуренция за место растёт, человек соглашается на офис ради стабильности и искать удалёнку перестаёт уже сам», — объясняет он.
Онлайн против офлайна
С юридической точки зрения перевод сотрудника с дистанционной работы на офисную требует письменного согласия работника. Это не техническое изменение, а изменение условий трудового договора.
Согласно статье 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если в трудовом договоре или дополнительном соглашении зафиксирован дистанционный формат работы, изменение этого условия возможно только по соглашению сторон — то есть путём подписания дополнительного соглашения.
Нужно ли дополнительное соглашение? Да. Как поясняет Анатолий Баранов, условие о дистанционной работе является частью трудового договора или закреплено в допсоглашении к нему.
«Место работы и режим — обязательные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Когда сотрудник возвращается в офис, эти условия меняются, и изменения нужно оформить письменно. Допсоглашение не требуется, только если удалёнка была временной и в приказе о переводе на неё был указан конкретный срок. Тогда по истечении срока сотрудник автоматически возвращается в офис», — рассказывает он.
Андрей Бойко подтверждает, что, если постоянная дистанционная работа закреплена в трудовом договоре или дополнительном соглашении, обычный порядок — договориться с сотрудником и подписать новое допсоглашение.
«В нём нужно зафиксировать офисный или гибридный формат и дату начала работы на новых условиях. Одного приказа руководителя о возвращении всех в офис недостаточно: по общему правилу согласованные условия договора меняются с письменного согласия обеих сторон», — говорит он.
Но что делать, если сотрудник отказывается? Если в допсоглашении прописан удалённый формат, а работник нужен в офисе, у работодателя есть несколько путей — но все они ограничены законом.
Анатолий Баранов поясняет, что, если сотрудник не согласен, но есть основания по ст. 74 ТК РФ, работодатель может изменить условия договора в одностороннем порядке — только если изменились организационные или технологические условия труда.
«Тогда нужно письменно уведомить сотрудника за два месяца до изменений с указанием причин. Если сотрудник не согласен, то предложить ему все вакантные должности в данной местности. Если вакансий нет или сотрудник отказывается, то уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка», — рассказывает Анатолий Баранов.
Одновременно с этим нужно помнить о рисках. По словам Дмитрия Келина, если дистанционный режим прописан в соглашении, а работник категорически отказывается выходить в офис, его принуждение или привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул неправомерно.
«Попытки фиксации отсутствия на рабочем месте в офисе приведут к гарантированному восстановлению сотрудника судом с выплатой средневзвешенного заработка за время вынужденного прогула», — отмечает он.
Выгодный офис
Однозначно утверждать, что компаниям выгодно, чтобы их сотрудники ездили в офис, нельзя. Да, присутствие на работе офлайн, а не онлайн даёт более высокий уровень контроля, ускоряет принятие решений, улучшает командное взаимодействие. Но офис — это затраты на аренду, коммунальные услуги и т.д. Кроме того, полный отказ от удалёнки может негативно повлиять ещё на ряд моментов. Так, как объясняет Андрей Бойко, это может сузить выбор специалистов.
«Часть сильных кандидатов не рассматривает офисные вакансии или живёт в других регионах. Такое сужение воронки может затянуть поиск кандидатов, а также раздуть бюджет ФОТ, если рассматривать специалистов исключительно из крупных городов, которые живут неподалёку от офиса», — рассказывает он.
Вячеслав Литвиненко оценивает выгоду более жёстко. «Краткосрочная выгода присутствует. Это иллюзия контроля. Долгосрочно чаще проигрыш: сильные специалисты воспринимают удалёнку как норму, и принудительный вывод в офис запускает тихий отток лучших, они первыми находят работу с гибким форматом. Компания экономит на контроле, но теряет в найме: закрывать позиции с обязательным офисом на конкурентном рынке дороже и дольше», — отмечает эксперт.
Екатерина Каштанова обращает внимание на реакцию самих сотрудников, которые могут негативно воспринять необходимость возвращения с удаленной работы.
«Такой переход воспринимается как несправедливое наказание и потеря достигнутых благ. Данные исследования компании ГетЭксперт подтверждают этот факт — рост продуктивности отмечают только 16% работодателей, в то же время увеличивается количество увольнений и "выгоревших" сотрудников», — приводит данные Екатерина Каштанова.
Поэтому эксперты рекомендуют соблюдать баланс. «Менеджера по продажам или бухгалтера с понятным планом можно держать дома, а вот новичков и команду, которая решает задачи вместе, дешевле собрать в одной комнате, чем оплачивать месяцы медленного обучения по видеосвязи», — говорит Никита Малов.
Если посмотреть на рынок, то большинство крупных компаний как раз движется именно в направлении гибридного посещения работы. Такие работодатели, как Яндекс, Сбер, VK, Т-Банк, Ozon, используют гибрид как стандарт: 1–3 дня в офисе, остальное удалённо. Полная удалёнка сохраняется прежде всего для редких специалистов и тех, кого невозможно найти в регионе присутствия компании.
Изображение создано Magnific, www.magnific.com
