Как постановления ВС РФ приводят к злоупотреблениям
Представьте ситуацию: работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель его принял, подготовил трудовую книжку, которую сотрудник забрал без лишних слов. Через некоторое время нанимателю приходит исковое заявление с требованием восстановить сотрудника на работу, так как он, как выяснилось, в последний рабочий день написал бумагу об отзыве своего заявления, направив ее по почте. Как отмечает д.ю.н., профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета Светлана Головина, такое происходит сплошь и рядом.
«Это ли не злоупотребление? Работник прекрасно осознавал, что до конца рабочего дня его начальник не получит отзыв, однако он воспользовался своим правом, так как ВС РФ сказал, что у сотрудника есть возможность сделать это до полуночи. Почему из-за недобросовестного человека работодатель должен страдать?», — недоумевает эксперт.
Работник следовал закону, хотя осознавал, что работодатель не получит заявление вовремя, так как отправил его в последний момент. «Санкт-Петербургский суд подобное дело разрешил в пользу нанимателя, сказав, что сотрудник злоупотребил, потому что он должен был рассчитать время как сознательный человек. Редкий случай, обычно в таких спорах проигрывает руководитель», — отмечает Светлана Головина.
С ней не согласен д.ю.н., заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина Никита Лютов. По его мнению, все зависит от категории дел о злоупотреблении. Так, классический случай, когда работник не сообщает о своей нетрудоспособности, описан в ряде Постановлений ВС РФ. Около 80% подобных дел решаются не в пользу сотрудника и ему отказывают в восстановлении. Другая категория, про которую напоминает Никита Лютов, «золотые парашюты» и выходные пособия.
Излишние гарантии — путь к еще большим проблемам
«Решения Конституционного Суда гораздо ближе к источникам трудового права, потому что, во-первых, КС РФ может признать норму неконституционной, а значит своим решением отменить ее действие. Во-вторых, существует практика, когда КС предлагает какую-то модель поведения работодателям, какой-то выход из ситуации», — отмечает Светлана Головина.
Например, на протяжении нескольких лет Конституционный суд наполнял содержанием понятие МРОТ. В 2007 году определение минимального размера оплаты труда убрали из статьи 133 ТК РФ, хотя оно, по мнению специалиста, было очень гуманным. Под МРОТ понимался оклад и тарифная часть заработной платы, различные надбавки должны были быть сверху. Однако после 2007 года практика резко поменялась, утверждает Светлана Головина. В «минималку» стали включать все сразу: доплаты, надбавки, даже районные коэффициенты и северные надбавки. Эту ситуацию обжаловали в КС РФ, после чего суд начал принимать различные Постановления, которые дополнили понятие МРОТ.
Другой пример, который приводит Светлана Головина, — толкование статьи 153 ТК РФ, повышенная оплата труда в выходные и праздничные дни. «Она была сформулирована невнятно. Так, согласно тексту, повышенная оплата — не менее, чем двойной оклад, или тарифная ставка. Возникает вопрос по поводу остальной части зарплаты. Если прямо сказано, что оклад или тарифная ставка должны вдовое повышаться, но ничего не сказало про другие составные части зарплаты, означает ли это, что они должны быть начислены за работу в выходные и праздничные дни?», — говорит эксперт.
В итоге КС РФ выпустил Постановление (от 28.06.2018 № 26-П), в котором заявил, что помимо двойной тарифной ставки и оклада, компенсационные и стимулирующие выплаты тоже должны начисляться. В противном случае, если у работника структурированная зарплата, и большую часть денег он получает за счет различных надбавок и премий, за работу в выходной или праздничные дни ему заплатят копейки, поясняет Светлана Головина.
Неоднозначная ситуация также сложилась с работой беременных женщин и одиноких матерей. «Вызывает удивление толкование самого понятия «одинокая мать». Согласно ему, каждая вторая женщина воспитывает детей самостоятельно», — отмечает эксперт.
Ситуация становится вовсе непонятной, когда дело доходит до расторжения договора по обоюдному согласию. В своем Постановлении №2 (от 17.03.2004) ВС РФ говорит, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Однако это правило не распространяется на беременных женщин. Суд ссылается на статью 261 ТК РФ, которая запрещает увольнять беременных женщин, при этом сама норма начинается с фразы «по инициативе работодателя».
По словам эксперта, если законодатель действительно хочет защитить будущую маму, необходимо корректировать Трудовой кодекс. Например, написать, что аннулирование соглашения о расторжении трудового договора с беременной женщиной возможно, если инициатором выступила она.
По мнению Никиты Лютова, государство защищает эту категорию граждан декларативно, делая упор на демонстрационном эффекте и не задумываясь о реальных последствиях. «В результате, когда женщина уже трудоустроена, она в состоянии беременности может чувствовать себя относительно уверенно, потому что ее максимально защитили. Но попробуйте устроиться на работу, будучи женщиной детородного возраста с учетом наличия 261 статьи. Это очень мощный мотиватор дискриминации! Практически невозможно доказать, что мотив был именно этот», — замечает специалист.
Схожая ситуация складывается и с людьми пенсионного возраста, рассуждает эксперт. В России существует уголовная ответственность за отказ заключать трудовые договоры и увольнять пожилых работников. Однако, по мнению Никиты Лютова, норма приносит больше вреда, чем пользы.
Что нужно учитывать при принятии управленческих решений
Особое внимание эксперты уделяют Постановлению ВС РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в котором прописываются признаки существования имущественных отношений. Хотя по названию кажется, что речь идет только о микропредприятиях, оно относится и к крупным работодателям. Постановление, в том числе, касается признаков существования трудовых отношений при отсутствии трудового договора.
Например, если работодатель регулярно выплачивает заработную плату, предоставляет работнику различные гарантии, проводит инструктаж, выдает рабочую одежду — в случае какого-либо конфликта эти и другие признаки могут сыграть не в пользу нанимателя. Даже несмотря на то, то трудовой договор не заключен, суд все равно может рассматривать дело в рамках Трудового кодекса.
По этой причине специалисты советуют анализировать не только российское законодательство, но и решения высших судебных инстанций, чтобы суметь предугадать существующие риски.
С какими неоднозначными трудовыми рисками может столкнуться бизнес при смене собственности имущества организации, в чем заключается новая позиция КС РФ о заключении срочных трудовых договоров? Ответы на эти и другие вопросы — в вебинаре Светланы Головиной и Никиты Лютова «Актуальная судебная практика по трудовым спорам».
Источник изображения: pixabay.com
