Недавно компания Level Group опубликовала результаты опроса более 1300 респондентов из 20 регионов России, где участники рассказали, что влияет на атмосферу в коллективе.
Так, 39% сотрудников отмечают, что их раздражает нарушение личного пространства. 35 % считают неприемлемыми громкие разговоры и обсуждение личных тем в условиях open space — это мешает сосредоточиться. Ещё 28% негативно относятся к беспорядку на общей кухне. И лишь 15% раздражает отсутствие субординации и некорректное общение.
Возможно, поэтому случаи, когда за неуважительное отношение к коллегам, сотрудников увольняли, пока не стали обыденной практикой. И все же такие прецеденты есть.
Агрессор — бухгалтер
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву, вспоминает случай из практики, когда представлял интересы работодателя.
«Агрессор — старший бухгалтер отдела расчётов. Потерпевшие — экономист и главный бухгалтер. Производственная компания с высокой взаимозависимостью. В течение двух месяцев старший бухгалтер систематически оскорблял коллег в общем чате, срывал совещания, однажды толкнул экономиста у копировального аппарата», — рассказывает Кирилл Константинов.
Все эти эпизоды подтвердились перепиской, записями видеонаблюдения и свидетельскими показаниями. Работодатель заранее утвердил стандарты общения и порядок реагирования, а с каждым новым инцидентом меры дисциплинарного воздействия усиливались. Сначала было замечание, затем выговор и в итоге увольнение.
«Суд не нашел оснований для отмены увольнения: обязанности по корректному поведению закреплены, факты подтверждены, порядок соблюдён. «Жёсткий стиль» не оправдывает оскорбления и унижения. Наличие физического контакта суд квалифицировал как обстоятельство, повышающее тяжесть. Работник, пытавшийся оспорить увольнения, проиграл суд», — рассказывает Кирилл Константинов.
Мнение, а не оскорбление
Пётр Сухоруких, директор агентства «Невидимка», поясняет, что в соответствии с Трудовым кодексом нельзя уволить сотрудника за единичный дисциплинарный проступок.
«Это очень важный момент. Сначала нарушение нужно доказать, и это ключевая сложность. Слова — это просто слова, пока они не зафиксированы. Поэтому нужны неопровержимые доказательства: служебные записки от свидетелей, заверенные скриншоты переписки. Без этого у руководства связаны руки. Если доказательства есть, компания может объявить сотруднику официальный выговор. И только если он, уже имея взыскание, снова нарушает дисциплину, закон дает работодателю право на увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Это системная работа, а не эмоциональное решение», — отмечает он.
Однако если нарушаются права конкретного сотрудника, иногда компания не предпринимает никаких действий. В этом случае, как говорит Екатерина Агаева, генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru, стоит написать заявление в правоохранительные органы.
«Главное не тянуть с обращением — у этого дела срок исковой давности составляет 90 дней. Правоохранительные органы проведут проверку в отношении провинившегося сотрудника, после чего могут возбудить административное дело и выписать штраф до 5 тысяч рублей гражданскому лицу и до 50 тысяч рублей должностному», — отмечает Екатерина Агаева.
Моббинг, боссинг и буллинг
В корпоративной среде понятие «буллинг» включает три формы: моббинг — когда один сотрудник систематически унижает другого, боссинг — давление со стороны руководителя, и коллективную травлю, когда в конфликт вовлечена группа.
Отдельной статьи в законодательстве для таких ситуаций нет — ни для одной из этих форм.
«Буллинг состоит из вполне конкретных наказуемых действий. Например, оскорбление — это статья 5.61 Кодекса об административных правонарушениях. Если есть доказательства, можно привлечь человека к ответственности», — поясняет Петр Сухоруких.
Кирилл Константинов рассказывает, какие шаги должен предпринять работодатель в каждом из этих негативных сценариев.
«При горизонтальной травле он привлекает нарушителя к дисциплинарной ответственности — от замечания до увольнения при повторяемости и тяжести. При боссинге инициатором защиты выступает сам сотрудник: он фиксирует факты, оспаривает действия руководства (например, дисциплинарные взыскания) и может добиваться их отмены и компенсации морального вреда, если связь между действиями и нарушением доказана. При коллективной травле работодатель пресекает нарушения независимо от числа участников. Затем устанавливает факты по каждому эпизоду и применяет меры к конкретным нарушителям», — уточняет Кирилл Константинов.
При сборе доказательств эксперт советует фиксировать регулярность происходящего: вести журнал событий с указанием даты, времени, места, участников, краткого описания и ссылок на доказательства.
А также ссылаться на документы, в которых прописаны:
- запрет оскорблений и ненормативной лексики,
- обязанность поддерживать деловой тон,
- запрет персональных оценок в общих каналах,
- соблюдение субординации,
- право сделать паузу в конфликтной ситуации и перенести разговор на нейтральную площадку.
«Эти требования — в правилах внутреннего распорядка и должностных инструкциях, с ознакомлением под подпись. Тогда это не «мораль», а официальные трудовые обязанности», — рассказывает Кирилл Константинов.
Этика как формальность
Далеко не все компании готовы закреплять нормы этики в своих локальных актах. Более того, эксперты считают, что включать такие положения прямо в трудовой договор — нецелесообразно.
Однако, как отмечает Пётр Сухоруких, грамотно составленный «Кодекс корпоративной этики» или «Правила внутреннего распорядка», с которыми сотрудники знакомятся под подпись, делают этические нормы обязательными для всех.
«Это переводит абстрактные понятия о «хорошем поведении» в плоскость официальных правил компании», — отмечает он.
Этой же позиции придерживается и Екатерина Агаева. Она считает, что прописанные этические нормы могут обезопасить не только сотрудников, но и самого работодателя.
«Некоторые компании дают чёткий перечень ограничений и мер ответственности за нарушение дисциплины. Благодаря этому ниже вероятность возникновения спорных ситуаций с сотрудниками-нарушителями, ведь они знали свои обязанности и подписались под ними лично. Также борьба с хамами положительно влияет на имидж компании. Сотрудники становятся более лояльны бизнесу, а значит — возрастает эффективность труда», — говорит она.
Кирилл Константинов советует компаниям во избежание спорных ситуаций обновить локальные акты, изложить тезисы простым и понятным языком, обучить руководителей фиксировать события без субъективных оценок, наладить хранение доказательных материалов (переписок, видеозаписей), назначить ответственных за процедуру и проводить короткую внутреннюю проверку перед вынесением взыскания.
«Это скучно, но в суде полезно», — говорит эксперт.
Показательный пример
Как отмечают эксперты, корпоративная атмосфера всегда отражает стиль поведения руководства. Большинство опрошенных «Сферой» специалистов согласны: именно от лидеров зависит, каким будет климат в коллективе.
«Если топ-менеджмент позволяет себе поведение, которое запрещено другим, вся система не работает. Поэтому основа — это личный пример, подкрепленный четкими, зафиксированными правилами», — отмечает Сухоруких.
Только в коллективе, где царит дружественная атмосфера, можно показывать эффективные результаты работы. Об этом говорит Максим Белопухов, генеральный директор компании ООО «АГРИ ПАРТС РУС».
«Наша текучесть кадров составляет всего 7,7% в год, что для торговой компании в агросекторе — очень низкий показатель. Мы связываем это именно с тем, что атмосфера внутри коллектива поддерживает людей в напряженные периоды. Это помощь новичкам, открытая обратная связь, совместное обсуждение успехов и ошибок», — говорит Максим Белопухов.
Корпоративная культура работает, когда нормы поведения превращаются из деклараций в реальные стандарты. Документированная этика, управленческая дисциплина и человеческое отношение внутри команды становятся не просто инструментами регулирования, а конкурентным преимуществом бизнеса — тем самым «невидимым капиталом», на котором держится доверие и результат.
Изображение создано Freepik, www.freepik.com
