Своеобразным предшественником современным законам об «удаленке» были нормы о надомном труде, которые появились еще в советском законодательстве. Часть из них была перенесена в главу 49 действующего Трудового кодекса. Они касались в основном тех, кто выполнял работу на дому, в том числе людей с особыми потребностями. Официальный термин «дистанционный труд» появился сравнительно недавно – только в 2013 году, благодаря появлению главы 49.1 в ТК РФ. «Семь лет – достаточный срок, чтобы посмотреть опыт этой нормы и увидеть те проблемы, которые возникли. Несмотря на то, что социологические исследования показывали, что миллионы людей в России работают так или иначе удаленно, официальные трудовые отношения в рамках главы 49 заключались в десятках тысячах случаев, а не в миллионах», – говорит заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮУ им. О.Е. Кутафина Никита Лютов.
Однако ситуацию изменила пандемия COVID-19: спрос на дистанционную работу значительно вырос, а вместе с ним вырос и интерес законодателя к модернизации норм трудового права.
Профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета Светлана Головина выделяет несколько преимуществ новых норм:
- Унификация терминологии. «Когда случилась пандемия, тут появилось такое разнообразие различных терминов, ранее незнакомых трудовому законодательству – откуда-то взялась, например, удаленная работа. Что такое дистанционный труд, мы знаем давно – с 2014 года, но вдруг появилась альтернатива – удаленная работа, и все стали думать – это то же самое, что дистанционная форма или особая форма организации труда. Законодатель решил этот вопрос, сделав термины синонимами», – рассказывает Светлана Головина.
- Появление правила о временном переводе работников на удаленную работу без их согласия. Эксперт отмечает, что в период тотального локдауна у работодателей появилось немало трудностей с оформлением перехода на дистанционку и вопросов о согласии работников, оформлении дополнительных соглашений и других. Новые же нормы устанавливают возможность перевода на другую форму работы на период чрезвычайных ситуаций в оперативном порядке и без заключения допсоглашения.
- Легализация «комбинированного варианта» дистанционного труда, то есть совмещения работы на территории работодателя и на дому. Это не было запрещено ТК РФ и раньше, отмечает Никита Лютов, однако подобный формат выпадал из нормальных правовых норм и фактически регулировался с помощью презумпций.
- Возможность электронного обмена документами и знакомства с локальными нормативными актами различными способами. Светлана Головина, отмечает, что формулировка в статье 312.3 ТК РФ дает определенный карт-бланш работодателю для взаимодействия с сотрудниками. Например, если раньше ознакомление с рядом документов должно было происходить под роспись, то теперь локальные акты можно размещать на корпоративном портале работодателя. Однако, подчеркивает эксперт, компаниям-нанимателям придется установить правила для идентификации работников и подтверждения ознакомления с документами.
- Ограничение возможности расторжения трудового договора по дополнительным основаниям. Если раньше работодатель мог самостоятельно устанавливать правила в трудовом договоре, то это изменила новая статья 312.8 ТК РФ. «С точки зрения защиты работников очень важно отметить такой момент, что из Трудового кодекса исключили возможность работодателю устанавливать посредством трудового договора основания прекращения трудового договора. Достаточно много и активно злоупотребляли работодатели такой возможностью, устанавливая дискриминационные основания для увольнения работника. Например, вместо основания «сокращение штата» вписывали «сокращение объемов работ» и увольняли со ссылкой на эту норму ТК РФ. Это тоже большой шаг вперед – дополнительная поддержка и право работника на стабильность трудовых отношений», – объясняет Светлана Головина.
Тем не менее у экспертов, участвовавших в разработке последних поправок в ТК РФ, возникает немало вопросов к нововведениям. Одним из ключевых предложений в рамках подготовки законопроекта было введение норм о праве работника «быть оффлайн», то есть иметь возможность не быть на постоянной связи с работодателем. Как отмечает Никита Лютов, появление такой нормы полностью соответствовало бы общему глобальному тренду – подобные законы уже появились, например, во Франции и ряде других стран. Это также соответствует позиции Международной организации труда: постоянная связь с работодателем не дает сотруднику расслабиться, заставляет его быть в постоянном напряжении и, соответственно, приводит к значительному стрессу на рабочем месте и вне его.
Запретить выходить на связь с работником полностью – недостижимая задача, однако в законодательстве уже закреплены нормы о сверхурочной работе специально для экстренных случаев. Однако для работодателя это может быть долгим и дорогим процессом. «Мы исходили из того, что так должно быть в отношении всех работников, включая дистанционных. Изначально при обсуждении новых норм о дистанционном труде законодатель решил, что будет внедрять право быть оффлайн на дистанционных работников, хотя бы на них попробовать, а потом уже обсуждать других работников. Из всех этих идей по итогам обсуждений законопроекта с социальными партнерами осталась только норма о том, что коммуникация между дистанционным работником и работодателем за рамками обычного времени должна включаться в рабочее время, и обязанности работодателя устанавливать регламент между ним и работником <…>. По мнению законодателя, это и есть право быть оффлайн, но это лукавство», – говорит Никита Лютов.
Однако, как отмечает эксперт, статья 101 ТК РФ позволяет легально обходить нормы о сверхурочной работе и устанавливать ненормированный рабочий день. Делать это можно с двумя оговорками – эти правила могут действовать только в отношении отдельных категорий работников и только эпизодически. «Ее вообще не должно быть в Трудовом кодексе, поскольку это лазейка, которая была придумана, когда государство было тотальным работодателем и ему было удобно обходить нормы о сверхурочной работе. В какой-то момент мы сделаем вид, что это не сверхурочная работа, а ненормированный рабочий день и воспользуемся этой нормой. Мы изначально предлагали, что статьи 101 вообще больше не должно быть в ТК РФ – это противоречит международным трудовым стандартам, рекомендации МОТ № 116. Но это элегантно забыли», – комментирует Никита Лютов.
Необычный казус возник и с уже упомянутой возможностью для работодателя переводить работника на временную дистанционную работу без получения его согласия в случае чрезвычайных ситуаций. Статья 312.9 ТК РФ устанавливает, что такой перевод может быть сделан и «в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления» без установления режима ЧС. Светлана Головина отмечает, что идея законодателя в целом ясна – например, во время пандемии формально так и не был введен режим ЧС, однако действовал общегосударственный локдаун. Однако, подчеркивает эксперт, органы государственной власти выступают не только в качестве регулятора, но и в качестве работодателя, а значит, получают особый статус и могут выводить работников на дистанционку, когда захотят.
Больше о недостатках регулирования дистанционного труда и изменениях отношений работника и работодателя – в вебинаре «Новые нормы о дистанционном труде: кто выиграет и кто проиграет?».
Источник изображения: upklyak - www.freepik.com
