В конце 2024 года был опубликован Федеральный закон № 381-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации». Он дополнил главу об особенностях регулирования труда других категорий работников статьей 351.8. Она касается наставничества.
Натэлла Вусова, руководитель отдела персонала инжиниринговой компании «ОВЛ-Энерго», считает, что эффект от внедрения нормы об обязательной оплате труда наставника будет исключительно положительным.
«Компании, которые действительно заинтересованы в передаче опыта и преемственности в коллективе, и без законодательных норм оплачивали эту работу. А те, кто рассматривал наставничество как бесплатную «общественную нагрузку», теперь будут вынуждены пересмотреть подход», — отмечает она.
Создание положения
Ольга Каримова, адвокат и партнер Адвокатского бюро «Аведа», рекомендует для успешной реализации системы наставничества в любой отрасли разработать локальный акт — Положение о наставничестве.
Эксперт советует в документе закрепить:
- основные понятия и принципы взаимодействия наставника и молодого специалиста;
- статус наставника, критерии его определения и порядок назначения;
- статус наставляемого, критерии его определения;
- добровольность наставничества;
- основные формы наставничества, права и обязанности сторон;
- систему оплаты труда за наставничество;
- систему оценки эффективности наставничества.
Ольга Каримова также предлагает уточнить критерии для выбора наставника. Среди них могут быть:
- стаж работы по специальности (не менее двух лет);
- профессиональное образование, включая повышение квалификации;
- стаж работы в организации (не менее двух лет);
- профессиональная переподготовка по педагогическим программам;
- системное представление о работе организации и ее подразделений;
- желание заниматься наставничеством и мотивация к участию в программе;
- психологическая готовность к роли наставника.
Как оформить наставника?
Георгий Габолаев, основатель и генеральный директор компании «Группа-А», поясняет, что наставником может быть сотрудник, который официально закреплен за новым работником и выполняет функции обучения, адаптации и передачи опыта. Критерии для наставника могут включать:
- стаж работы (обычно не менее трех лет);
- специальные знания и квалификация;
- официальное назначение работодателем.
Ольга Каримова подчеркивает, что наставничество является дополнительной работой, за которую гарантируется оплата. «Все права и обязанности наставника, порядок взаимодействия с молодым специалистом, сроки исполнения обязанностей, формы наставничества и размер доплаты за дополнительную работу следует прописывать в дополнительном соглашении к трудовому договору или в самом трудовом договоре», — отмечает она.
Если специалист изначально принимается на работу как наставник, то эти функции закрепляются сразу в трудовом договоре. В случае необходимости назначения наставника из числа действующих сотрудников издается приказ.
Приказ о назначении наставника следует оформлять в произвольной форме, так как нормативно утвержденной формы нет. В приказе необходимо указать:
- Ф.И.О. и должность назначенного наставника;
- Ф.И.О. и должность сотрудника, за которым закреплен наставник;
- период наставничества;
- размер оплаты за наставничество.
Наставника и наставляемого обязательно следует ознакомить с приказом под подпись.
Документальный план
Натэлла Вусова специально для «Сферы» представила алгоритм оформления наставничества в организации.
-
Создание Положения о наставничестве.
Разработать документ, который регламентирует процесс наставничества, и утвердить его приказом. -
Утверждение программы мероприятий.
Определить конкретные мероприятия по наставничеству для конкретных должностей и утвердить их. -
Получение согласия наставника.
После согласия сотрудника на выполнение обязанностей наставника издать приказ о его назначении. -
Заключение дополнительного соглашения.
В трудовой договор включить дополнительное соглашение, где должны быть указаны: обязанности наставника, срок обучения стажёра, размер доплаты (в фиксированной сумме или в процентах от оклада). -
Шаблон отчета наставника.
Разработать и внедрить форму отчета, в которой наставник фиксирует результаты обучения стажёра и выполнение плана.
Что делать, если наставничество не оплачивается?
Необходимо помнить, что наставничество — это дополнительная работа, которая подлежит обязательной оплате. Как действовать, если работодатель уклоняется от этой обязанности?
Ольга Каримова рекомендует:
- сохранять деловую переписку с работодателем и коллегами;
- фиксировать телефонные переговоры (при необходимости истребовать записи у оператора связи в судебном процессе)
Кроме того, предоставлять документальные доказательства. Например, разработанный план обучения с указанием сроков, отчеты о проделанной работе, предложения поощрений или карьерного роста обучаемого, характеристики стажёра и т.д.
Эти документы могут быть использованы как доказательства в случае подачи иска в суд.
«Наставник согласно ст. 392 ТК РФ имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении», — поясняет Ольга Каримова.
И добавляет, что если работодатель уклоняется от оформления (или же оформляет трудовой договор ненадлежащим образом) то он может быть привлечен к административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ, а также по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ — за нарушение требований по выплате надбавки наставнику.
Кроме того, за невыплату заработной платы предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ.
Поэтому работодателям не рекомендуется доводить конфликты с сотрудниками до суда. Эффективнее использовать преимущества системы наставничества, которых действительно немало.
«Помимо дополнительного заработка наставник может развить лидерские качества, улучшить коммуникативные способности, получить удовлетворение от помощи и вклада в развитие других, а также повысить самооценку», — отмечает Натэлла Вусова.
Однако не стоит забывать и о возможных недостатках, добавляет она. Это увеличение объема работы и отвлечение от собственных задач. Поэтому руководителям кадровых служб важно учитывать, что эффективность наставничества во многом зависит от внутренней готовности сотрудника и его желания участвовать в передаче опыта и подготовке новых специалистов.
