Виды и отличия ситуаций для мотивации сотрудников
Существует несколько глобальных ситуаций, в которых может потребоваться оценивать мотивацию сотрудников, рассказывает директор по развитию человеческого капитала Московской школы управления СКОЛКОВО Сергей Спасов. Первая это — найм, то есть отбор людей в команду. В момент собеседования кандидатов следует оценивать не только по профессиональным качествам и soft skills, но и по мотивации, совпадает ли она с целями и приоритетами компании.
Вторая ситуация, когда в уже слаженную команду приходит новый руководитель. «С моей точки зрения, она самая сложная. Здесь важно не только оценить мотиваторы команды, в которую вы пришли, но и воспринять много новой информации: о компании, задачи, которые предстоит выполнить, и многое другое. Проще говоря, у человека серьезный стресс. Я уже не говорю о том, что надо завоевывать авторитет. Это ситуация является показателем менеджерской зрелости», — считает эксперт.
Третий случай — когда руководителем команды выбирают одного из ее членов. По мнению Сергея Спасова, с этим тоже непросто справиться. Люди, которые остались на своих местах, могли ожидать, что повысят их, именно поэтому они могут отказываться воспринимать бывшего коллегу в новом статусе. Тем не менее, этот случай проще с точки зрения мотивации сотрудников, так как лидер уже знаком и работал с этими людьми, убежден специалист.
Способы оценки мотивации
Есть несколько способов определить мотивацию человека. Самый простой — вопросы. Не стоит напрямую спрашивать человека, что двигает его вперед, предупреждает эксперт. Для этого лучше использовать более завуалированную форму:
- Почему вас заинтересовала наша вакансия, наша компания?
- Какие действия вы бы предприняли на месте руководителя для повышения мотивации?
- Почему ушли/собираетесь уходить с предыдущего места работы?
- Какие ваши профессиональные/жизненные цели?
- По каким критериям будете оценивать потенциальное новое место работы?
- Что вам нравится в работе?
Следующий способ оценки мотивации — анализ профессионального и жизненного пути. Обращайте внимание на позиции, на которых работал человек, продолжительность времени работы, реализованные проекты. При этом важно не только обладать полученными данными, но и верно их интерпретировать, подмечает эксперт. «Недавно я собеседовал человека, который заявил, что его основная мотивация, — это решение новых задач и реализация интересных проектов. Но глядя на его резюме, я увидел, что последние семь лет он трудился на одной позиции, выполняя одни и те же функции. Возник когнитивный диссонанс», — рассказывает Сергей Спасов.
Еще один метод оценки — наблюдение. Акцентируйте внимание на том, как ваши сотрудники ведут себя в разных ситуациях: как они работают над задачами, о чем говорят в свободное время, чем занимаются в повседневной жизни. Дополнительные факторы помогут составить портрет того, что важно для человека в данный момент жизни, и что для него является мотиватором, поясняет специалист.
Последний, но очень рискованный способ оценки — тесты. Нужно помнить, что степень их достоверности небольшая, поэтому если компания планирует таким способом узнать своих сотрудников или кандидатов на работу лучше, вариант с тестом не самый эффективный. По крайней мере с бесплатными тестами. Лучше использовать существующие на рынке и всеми признанные международные методики.
Как мотивировать сотрудника в соответствии с его приоритетами
По мнению Сергея Спасова, самый эффективный подход разработала компания Hogan Assessment. Ее методика выделяет восемь мотиваторов, которые могут быть у человека на работе, и через них оценивает сильные стороны сотрудника, что ему может мешать в профессиональной реализации, а что мотивировать на более продуктивную деятельность. У каждого человека может быть несколько основных мотиваторов, но, как правило, один является превалирующим, а один-два — дополнительными, отмечает специалист.
- Признание. Люди стремятся к вниманию, одобрению и похвале. У таких работников стоит публично отмечать итоги работы, достижения или проявленную инициативу. При постановке задач лучше акцентировать внимание на том, что результатами будут пользоваться, они будут видны на уровне руководства компании или начальников других подразделений.
- Власть. Людям свойственно желание успеха, достижений статуса и контроля. Подобным сотрудникам следует давать сложные задачи и новые проекты, а также полномочия и ресурсы для достижения результата. Неплохо использовать такую формулировку: «Кроме тебя вряд ли кто-то с этим справится». Даже если это не так. Не будет лишним обозначать и перспективы развития в компании.
- Получение удовольствия от жизни. Люди ориентируются на веселье, интерес и удовольствие от своего дела. Старайтесь не нарушать их «work-life balance». Не стоит требовать от таких сотрудников строгого соблюдения дисциплины. Поручайте им интересные задачи, задействуйте на проектах, требующих неформального общения, сами будьте с ними на короткой ноге.
- Альтруизм. Люди стремятся помогать другим и сделать полезный вклад в общество. При постановке задачи акцентируйте внимание на том, как это поможет коллегам, компании или обществу в целом. Такие сотрудники идеально подходят для задач, в которых нужно обеспечить высокий уровень сервиса внутренним или внешним заказчикам. В современном мире люди с таким мотиваторов особенно хороши и полезны в создании и поддержании благотворительной деятельности компании.
- Традиционализм. К этой категории относятся консерваторы, которые придерживаются традиций и стандартов. Для таких работников важно, чтобы в команде поддерживалась дисциплина и порядок, атмосфера взаимного уважения, доверия, честности и порядочности. Чтобы сблизиться с таким сотрудником, руководителю стоит самому проявлять высокий уровень самодисциплины, а также по возможности оберегать его от изменений.
- Причастность. Люди, которые стремятся к социальному взаимодействию. Старайтесь давать им командные задания, поручать кросс-функциональные проекты, давать задания, в которых нужно активно взаимодействовать с коллегами, и звать с собой на внешние мероприятия (конференции, круглые столы, неофициальные встречи).
- Безопасность. У людей в приоритете предсказуемость, структура и порядок. В данном случае крайне важно решать вопросы социальной безопасности сотрудника, акцентировать его внимание на стабильности дохода, планировать задачи заранее и придерживаться графика.
- Коммерция. У людей повышенный интерес к деньгам, инвестициям и деловым возможностям. Связывайте задачи и проекты с тем, сколько денег это принесет сотруднику, и старайтесь заниматься вопросом повышения дохода работника.
Сергей Спасов советует, уделять внимание мотиваторам еще на этапе отбора людей себе в команду.
Подробнее о типах мотиваторов и оценке сотрудников на конкретных примерах — в вебинаре Сергея Спасова «Как вдохновлять команду на достижение результата».
Источник изображения: pixabay.com
